Какие вопросы задавать при собеседовании работнику. На что эйчару стоит обратить внимание во время собеседования. Собеседование с прохождением психологического тестирования
Рассмотрим, какие вопросы вы можете задавать на собеседовании с кандидатом, и какие ответы необходимо от него ожидать. Имейте в виду, что соискатель может подготовиться к беседе, поэтому можете задавать вопросы не по порядку, в иной речевой форме, чтобы создать импровизационный характер диалога.
Вопрос 1: расскажите о себе
Как правило, в начале беседы кандидату предлагается рассказать о себе. Когда он отвечает на вопрос, делайте пометки. Не записывайте за кандидатом, где и когда он работал, это будет написано в его резюме, и вы сможете в любой момент посмотреть эти записи. Лучше помечайте, как говорит кандидат, как он рассказывает свою биографию, по порядку, как написано в резюме или с комментариями, в которых акцентирует внимание на своем профессионализме именно в той сфере, по которой устраивается к вам.
Компания, которая берет интервью у нас, знает обо всем этом и надеется, что мы поймем эту работу, поэтому у нас должно быть много вопросов и любопытства в отношении этой новой работы и компании, которая ее предлагает. Как всегда, мы должны использовать здравый смысл и добавить немного чувства личного маркетинга, не забывая, что наш работодатель нуждается и требует для позиции. Если мы хорошо выполним фазу документации и у нас будет достаточно информации о компании и ее позиции, нам будет намного легче подготовить вопросы, которые мы хотим задать.
Хорошо, если он подчеркнет, почему он хочет работать именно у вас, как сильно его желание занять должность. Хорошо, если специалист рассказывает только основные моменты, которые говорят о его уровне подготовки и квалификации, не останавливается на несущественных деталях и не включает при этом эмоции. Попросите его привести факты, которые говорят об ответственности, о порядочности и трудолюбии. Ясность и краткость мыслей говорит о готовности к обдуманной и четкой работе. Спокойствие и уверенность на собеседовании также является существенным плюсом, это говорит о высоком уровне профессионализма, о понимании дела.
Конечно, это не то же самое, что интервью в многонациональной компании с тысячами сотрудников во всем мире, чем в МСП с присутствием на внутреннем рынке и с управлением семьей, поскольку специализация функций, возможности обучения или продвижения обычно быть очень разными в том или ином. Мы также можем выразить наше любопытство в отношении компании. Здесь мы можем воспользоваться возможностью, чтобы представить вопрос, основанный на том, что мы знаем о компании, и что мы хотели бы сделать глубже, таким образом, мы показываем, что мы задокументировали или внимательно следили за деятельностью компании, и поэтому нас интересует работать с ними.
Вопрос 2: расскажите о ваших проблемах
Спросите мнение кандидата о его жизни, что его устраивает, что кажется сложным, что хочет изменить, какие меры для этого принимает, как легко принимает решения об изменениях в жизни и как быстро их реализует. В ходе ответа обращайте внимание, винит человек себя в своих неприятностях, или всех окружающих. Если у него много проблем, и они кажутся ему неразрешимыми, то это плохой знак. Хороший сотрудник будет излагать свои проблемы с оптимизмом и сразу же скажет, как он намерен выходить из положения или уже начал предпринимать конкретные действия для этого.
Основные способы для удешевления собеседования
Очень важно, чтобы мы рассматривали вопрос о том, кто с нами ведет собеседование, например, может быть интересно спросить о целях и ожидаемых от лица, занимающего эту должность, если мы знаем, что директор или владелец беседуют с нами. Вопросы, которые проявляют интерес и мотивацию к позиции или интерес к возможностям обучения и продвижения, будут интереснее поднимать, если интервьюер находится в сфере человеческих ресурсов.
Интересно проявить интерес к тому, как будет проходить процесс отбора и спросить его, будут ли другие интервью после первого или когда они планируют включить выбранного человека. Но это не означает беспокойство, чтобы знать результат интервью. Когда пришло время, важно также спросить: «Какие условия у вас есть для позиции?», Хороший кандидат должен оценивать себя как профессионал, и поэтому он должен знать условия и насколько они ценят позицию. Если компания не предоставляет эту информацию кандидату во время собеседования, это должен быть тот, кто просит его соответствующим образом.
Задайте дополнительный вопрос – как часто в его жизни бывают радости, и какие? Если он не сможет припомнить радостные моменты, то перед вами пессимист, не способный создавать радости для себя. Если он начнет винить всех окружающих в отсутствии радости и положительных моментов, то знайте, что ни за что отвечать в своей работе кандидат не будет, неудачи он свалит на вас, да еще и другим работникам создаст соответствующее настроение.
Задавать условия - это более широкий вопрос, чем спрашивать о типе контракта или о том, сколько он будет платить. Таким образом, мы можем заставить компанию сообщить нам о зарплате, типе контракта и прочих условиях, не требуя специально спросить каждого из них. Некоторые считают, что контрпродуктивно спросить об условиях, но проблема состоит в том, чтобы спросить их прежде всего или спросить только о них или сделать это на начальных этапах процесса отбора, в этом случае компания будет взвешивать, что нас интересуют только деньги и негативно оценит нашу кандидатуру.
Если же человек вам скажет, что радостей много, назовет их, пусть даже самые небольшие, то это хороший знак. Он всегда будет готов к сотрудничеству, он будет верить, что все возможно, что все будет хорошо, что существенно поможет в его деле, и повысит рабочий тонус всего коллектива.
Вопрос 3: почему вы решили придти к нам?
Стандартный вопрос – чем вам нравится работа именно в нашей компании, чем вам привлекает именно эта должность. Если вам в ответ будут донесены стандартные фразы типа: привлекают перспективы, у вас серьезная фирма, работа интересная и пр., то ничего нового вы не узнаете о сотруднике.
Но с продвинутым процессом отбора, и особенно, если мы находимся в заключительных интервью, наступит время, когда нам придется говорить об условиях. Для некоторых позиций этот вопрос может быть даже ключевым, как и в случае коммерческих позиций, где зарплата явно связана с результатами. Когда интервью проводится с посредником выбора, они будут заинтересованы в том, чтобы узнать, сколько мы выиграли или выиграли в нашей предыдущей должности и какое у нас претензием к зарплате, так как не представляется возможным представить кандидата своему клиенту, если его экономические ожидания не соответствуют тому, что предлагает компанию, и когда наступит время для выбора, скажет «нет».
Попросите его привести конкретные доводы, в какой работе он намерен приложить усилия и что это ему даст, насколько важна для него оценка коллег и руководства, важно ли для него работать в коллективе профессионалов и почему. Останавливайте кандидата, который начал говорить стандартными фразами, задавайте дополнительные вопросы.
Кроме того, с точки зрения интервьюера, важно знать, соответствуют ли ожидания кандидата предположению компании из первого интервью, поскольку это также способ сохранить работу во втором интервью, отчетах или интервью. При подготовке к собеседованию нам нужно будет выбрать вопросы, которые мы зададим, когда придет наша очередь, заботясь о том, чтобы их было не так уж много, но они верны. В этом смысле мы должны избегать вопросов, которые не имеют четкой цели. Вопросы, которые мы задаем в интервью, должны состоять в получении необходимой нам информации или демонстрации нашего интереса и мотивации к позиции и компании.
Пример:
- Мне важно работать в вашей крупной компании – почему, насколько важно, а в небольшой компании вам что будет мешать?
- Мне нравится интересная работа – какая конкретно работа вас интересует более всего, при выполнении какой работы у вас бывает вдохновение, почему эта работа, а не другая вас интересует?
Вопрос 4: почему вы считаете, что эта работа подходит вам?
Если кандидат считает себя подходящим для данной должности, то обязательно спросите его – почему? И главное – есть ли у кандидата преимущества перед другими соискателями, пусть перечислит по возможности кратко и конкретно. Здесь вы даете возможность человеку в красках рассказать о своих достоинствах, которых, по его мнению, нет ни у кого более. Обратите внимание, насколько убедительно будет звучать его речь, оперирует он фактами или эмоциями, рассказывает ярко или бормочет себе под нос совершенно не убедительно, повторяя факты из биографии.
Особенности различных способов проведения собеседования
Прежде всего, мы не будем спрашивать о вещах, которые уже объяснили нам, или о том, что с простым взглядом на их веб-страницу они будут решены. Если бы у нас был подготовленный вопрос, и они уже ответили нам своим объяснением о компании и ее положении, мы должны отказаться от нее. Спросить о рабочем климате или о культуре компании тоже не так. Климат, который вы можете наблюдать за собой, уделяя внимание таким деталям, как то, как они получают вас на приеме, как они относятся к сотрудникам, находящимся между ними, и к культуре, должен был проинформировать вас на фазе документации, поскольку это может помешать сосредоточению ваших ответов в интервью.
Вопрос 5: какие ваши качества будут полезны в данной работе?
Попросите кандидата рассказать о самых сильных его профессиональных чертах и свойствах личности, характера. Внимательно следите, чтобы он перечислял только те качества, которые могут быть полезными в данной работе. Если он начнет перечислять не существенные черты, спросите – как это вам будет помогать на этой должности? Тем самым вы сократите время собеседования и натолкнете кандидата на правильные мысли.
Другие вопросы, которые мы не должны задавать, - это «что такое расписание?», Особенно если мы выбираем позицию ответственности или «как распределяются отпуска?». Есть много статей о том, как отвечать на вопросы в собеседовании, какие типичные вопросы вы делаете в интервью, но кто-нибудь помнит тех предпринимателей, которые должны взять интервью у заявителя?
Почему вы думаете, что вы хороши для этой работы?
Есть очень мало компаний, которые имеют большие команды, специально предназначенные для найма сотрудников и многих, кто должен сам выполнять процедуры отбора. Продолжайте читать, и мы советуем вам по наилучшим вопросам, которые вы можете задать своему ближайшему сотруднику. Этот вопрос очень прямолинейный, и с этим вы узнаете, каковы основные достоинства этого кандидата и как вы можете применять их в своей работе. Вы знаете, какие ваши обязанности будут в вашей работе, и с этим вопросом вы узнаете, хорошо ли это для этой позиции или нет.
Если приводимые черты характера или профессиональные характеристики вас заинтересовали, попросите остановиться поподробнее на них. К примеру, соискатель утверждает, что он хорошо обучаем. Просите привести факты, когда и где он обучился, и как это помогло в его работе. Если он говорит, что он очень исполнительный, пусть расскажет, как он проявлял исполнительность на прежнем рабочем месте. Это позволит избежать штампов в беседе и наиболее полно раскрыть преимущества специалиста.
Кроме того, это хорошая возможность узнать, есть ли у вас хороший талант внимания общественности, и если вы можете говорить публично. Вы хотите, чтобы работник долгое время находился в вашей компании? С этим вопросом вы узнаете больше об амбициях этого работника, и если он продлится долгий сезон в вашей компании или когда вы найдете лучшую возможность, он уйдет.
Расскажите, как вы готовились к этому интервью?
Расскажите мне о сложной ситуации, с которой вам пришлось столкнуться в другой работе и как вы ее решили. Мы все хотим, чтобы на работе работали решительные люди. Зная о прошлом профессиональном опыте, вы получите информацию о том, что было самой сложной ситуацией, и если вы сможете справиться со своим бизнесом сложнее, если вы предложите более сложные проблемы в своей компании или если вы можете оставить его ответственным за свой бизнес, когда вам это нужно.
Вопрос 6: а есть у вас недостатки?
Следующий этап беседы заключается в обсуждении слабых сторон кандидата на его взгляд. Если перед вами профессионал, то он не будет говорить, что регулярно опаздывает на работу или что он постоянно становится причиной скандалов в коллективе. Это вы можете потом узнать, позвонив его прежнему работодателю.
Расскажите нам о своем лучшем и худшем боссе
Вероятно, вы будете бросать темы или ситуации, чтобы переоценить себя. Целесообразно найти человека, который знает свои настоящие ограничения, а не «вендетотос». Этот вопрос расскажет вам больше о вашей личности и о том, будете ли вы говорить хорошо или плохо о своем бизнесе, когда вы выходите из него. Рабочие являются главными послами нашего бизнеса, и если у нас есть сотрудник, который плохо говорит о вашей компании, то у вас есть тот, кто заставит вас потерять клиентов, а не зарабатывать их.
Где вы видите себя через десять лет?
Здесь вы найдете еще один вопрос, который заставит вас увидеть амбиции рабочего. Будет важно учитывать это в зависимости от потребности в ваших работниках. Независимо от того, ищете ли вы временного или неопределенного сотрудника.
Каковы ваши зарплатные устремления
Прежде всего, ищите того, кто реалистичен и знает условия рынка. Вы должны искать человека с устремлениями заработной платы, соответствующими тому, что вы можете предложить вам в своей компании. Таким образом, у вас будет более счастливый сотрудник, а не тот, кто недоволен работой и зарплатой.Грамотный специалист скажет, что его отрицательным качеством является трудоголизм, что он не умеет отдыхать, что предъявляет высокие требования к другим работникам. Эти недостатки очень понравятся работодателю, и шансы на прием на работу данного кандидата увеличатся.
Акцентируйте внимание на вредных привычках соискателя, на любви к излишнему общению, на частых больничных и пр. Хоть один недостаток, но вы должны найти у кандидата, иначе у вас может появиться мысль, что он не совсем честен с вами, а это уже серьезный фактор, над которым следует задуматься.
Группа специалистов консультирует, какие вопросы должны быть заданы заявителями на собеседовании. На собеседовании один из самых страшных моментов - когда руководитель, отвечающий за выбор, спрашивает заявителя: «У вас есть вопросы, которые вы хотите задать нам?».
В целом, не стоит спрашивать, сколько времени они дают или если в офисе есть пиво, по крайней мере, в начале. Специалист объясняет, что отсутствие вопросов указывает на то, что человек не воспринимает эту возможность серьезно или не знает, хорошо ли она подходит для работы.
Специалисты в области людских ресурсов, прошедшие консультации по этой статье, согласны с тем, что приглашение рассказать о компании - это возможность исследовать потенциального работодателя и показать возможности. Основываясь на этом предположении, они рекомендуют ряд вопросов для преодоления транса.
Вопрос 7: причина ухода с предыдущего места работы
Серьезный для любого соискателя вопрос – причина ухода с предыдущего места работы. Он может начать ругать всех и вся, винить руководителя во всех своих бедах, это показатель ухода от ответственности. Он может сказать, что причиной увольнения стал конфликт с директором, это также говорит о несостоятельности в решении проблем. Даже не думайте, что на вашей работе такой сотрудник переменит стиль деятельности и преобразится до неузнаваемости. Он будет также конфликтовать и уходить от ответственности.
Какая самая важная вещь, которую вы ищете у сотрудника для этой должности? Ответ может заключаться в том, что компания хочет иметь человека с определенным набором мнений или мнений или ценит разнообразие и навыки, подходящие для работы. «Если вы слушаете, ответ на этот вопрос может рассказать вам много о культуре компании», - говорит он. Как вы определяете «успех» в этой роли?
Эта информация поможет оценить, соответствуют ли показатели, которые будут измерять нового сотрудника, их ожиданиям, возможностям и опыту, говорит специалист. Например, один вопрос, который может иметь кандидат, заключается в том, будет ли в позиции продаж первые три месяца сосредоточены на удовлетворении потребностей клиентов и построении отношений с новой компанией, или будет ли новый сотрудник иметь цели продаж, которые должны быть выполнены с тех пор время вашего входа в компанию. Как они получают обратную связь от сотрудников?
Если же в качестве причины смены работы называется желание больше зарабатывать, иметь более интересную работу, более полно реализовывать свои идеи, то это весьма подходящий кандидат. Если же человек еще работает, то такой вопрос задается в несколько иной форме – почему вы решили искать другое место работы. Ответы, которые вы можете услышать, будут совершенно теми же, и анализировать их надо точно так же, как и в первом варианте.
Либерман рекомендует этот вопрос по двум причинам. Во-первых, это указывает на то, что кандидат заинтересован в содействии общему благосостоянию компании и не боится поделиться своими мнениями. Кроме того, если нет определенного способа, в котором сотрудники могут высказывать свое мнение, или если менеджер интервью кажется запутанным или раздраженным вопросом, взносы сотрудников не могут быть оценены столько, сколько они должны быть, говорит он. «Вы хотите понять, как компания хочет двигаться», - говорит он.
В интервью, посвященном позиции в области маркетинга, вы можете спросить, какие каналы работают лучше всего для фирмы или в которой они хотят расширить. Идеал состоит в том, чтобы задавать вопрос, выходящий за пределы поверхности, и показывает, что у вас есть глубокое знание сектора. Как вы видите прогресс в гонке с этой позиции?
Вопрос 8: почему вы пришли именно к нам?
Очень показательным для вас может стать ответ на вопрос, были ли, и есть ли на данный момент у этого кандидата предложения о работе от других компаний. Если они есть, то пусть кандидат назовет хотя бы пару компаний, пусть расскажет, почему они его не устроили, и почему он пришел к вам. Что он в вашей компании увидел такого, чего нет у конкурентов.
Вы можете услышать много интересного, чего ранее не знали, и о конкурентах, и о себе. Кроме того, кандидат должен четко назвать доводы, говорящие о его желании работать именно у вас. Задайте дополнительный вопрос, насколько будут удовлетворены интересы кандидата, когда он добьется успеха в вашей работе. Это будет говорить о его положительном настрое и способности создавать таковой во всем коллективе. Если человек с удовольствием и горящими глазами расскажет вам о будущих высоких результатах, то он сможет увлечь их перспективой и других работников.
Вторая часть этой темы – были ли у кандидата собеседования в других местах, насколько успешно они были пройдены. Поинтересуйтесь, в каких местах ему отказали, а в каких – он отказался сам. Самым хорошим вариантом будет, если работник заинтересовал конкурентов, но их условия работы отпугнули его. В этом случае вы получите ценного специалиста, не сомневайтесь.
Вопрос 9: расскажите о своей семье
Поинтересуйтесь, есть ли у кандидата семья, если в ней проблемы, не помешают ли они работе. Иногда проблемы помогают работнику делать успехи. К примеру, у него собственного жилья нет, он снимает квартиру. Ее надо оплачивать, поэтому работник будет делать все, чтобы его зарплата была достойной, прилагая серьезные усилия. Таким же положительным моментом могут стать всевозможные кредиты, растущие дети (они, кстати, могут стать и причиной постоянных больничных, поэтому узнайте, есть ли с кем их оставить в случае болезни), и пр. Пусть сотрудник сделает выводы, не будет ли семья против командировок, разъездов, вечерней и ночной работы (если таковая предусмотрена графиком).
Вопрос 10: как вы представляете себе перспективы работы в нашей компании?
Любимый вопрос всех работодателей – кем вы себя видите в нашей компании через 5 лет. Надо понимать, что человек может и не знать, какова ваша штатная структура, и совсем не точно назвать перспективы своего роста. Смотрите, чтобы у него в принципе фигурировали мысли о росте. Причем, если это не заученные фразы, а реальные его мысли, то он расскажет о планах подробно, с цифрами, с планами, куда он потратит заработанные деньги, куда поедет, что купит. Чем конкретнее будет рассказ, тем больше шансов, что именно этот работник добьется успеха в работе.
Если сотрудник имеет представление о вашем предприятии, поинтересуйтесь, что бы он хотел здесь изменить. Плавно перейдите к вопросу о его пожеланиях по зарплате. И в заключении спросите, кто бы мог охарактеризовать его, как работника. Это могут быть специалисты с предыдущих мест работы, работодатели, у которых он работал по договору, партнеры, коллеги.
Е.Щугорева
Видео на тему статьи:
Пример 10 лучших вопросов для проведения собеседования.
1. Что вы больше всего любите в вашей текущей работе?
Если кандидату что-то нравится делать, то он, вероятно, в этом очень хорош.
Ответ на этот вопрос даёт вам возможность понять, насколько кандидат подойдёт вашей организации (согласуются ли интересы человека с целями вашего бизнеса?), и что он видит в вас, как в работодателе.
Опять же, если ответом человека что-то о том, какой длинный их обеденный перерыв, скорее всего, это можно считать знаком для перехода к следующему кандидату.
2. С какой проблемой вы сталкивались и как её решили?
В ответе кандидата, следите, какие подробности, он или она упоминает. Отсутствие деталей сигнализирует о преувеличении.
Если это действительно тот человек, который решил проблему, то он сможет описать любой её уровень. Другими словами, он сможет указать на каждую деталь, которая привела к успеху. Если повествование вам покажется неполным, то, скорее всего, не он справился с этой задачей. Потому что кто упорно боролся с проблемой, никогда этого не забудет.
3. Какой стиль работы вы предпочитаете?
Этот вопрос лучше, чем стандартный: «Вы командный игрок?» Как правило, хорошо ли работает человек в команде, вычисляется через другие вопросы.
Благодаря этому вопросу, вы больше узнаете о предпочтениях кандидата, и насколько его поведение годится для работы в команде – вместо того, чтобы спрашивать напрямую, командный ли он игрок.
4. Расскажите о своём значимом опыте, как он мотивирует вас делать больше?
Этот вопрос поможет вам узнать, чем увлечён ваш кандидат. То, чем кандидат занимается также вне работы, может быть так же важно, как его способности решать проблемы.
5. Какой вы получали самый отрицательный отзыв, и что вы для себя вынесли из него?
Если кандидат в ответе на этот вопрос скажет, что не может вспомнить какую-нибудь полученную критику в свой адрес, то это большой красный флаг для вас. Подобный ответ, как правило, показывает работника, который не обращает внимания на свои слабости или не желает признавать ошибки в своей работе. И с тем, и с другим сложно работать.
С другой стороны, хорошо продуманный ответ кандидата помогает установить, что это работник, способный принять резкую критику и извлечь из неё пользу, независимо от того, согласен кандидат с ней или нет. Хороший работник может выйти за рамки критики подобного рода и научиться находить положительную возможность для укрепления своего характера.
6. Расскажите о своих друзьях.
Да, это не технический вопрос. Но он встряхнёт собеседование или приведёт кандидата в замешательство, в то же время раскрывая, какой тип людей он предпочитает в своём окружении. Эффективные работники стремятся окружить себя другими эффективными работниками, а хорошие люди, как правило, стремятся быть в компании с другими хорошими людьми.
Этот вопрос также помогает раскрыть кандидата, который постоянно сидит в соцсетях и общается с огромным количеством приятелей, или того, кто всецело верен лишь одному или двум друзьям за пределами своей семьи. Только вы знаете, что из этого предпочтительнее для вас и психологической атмосферы вашей компании.
7. Когда вас просили сделать слишком большой объем работы, как вы отреагировали?
Вопрос полезен, чтобы выяснить, может ли кандидат признать, что ему необходима помощь. Он покажет, сколько соискатель может переработать до обращения за помощью и как он использует доступные ему ресурсы.
8. Что, вам кажется, люди в вас не понимают?
Этот вопрос показывает, насколько отточены социальные навыки кандидата. Может ли он распознать, что другие воспринимают в нём как слабость – даже если на самом деле это не так?
Как правило, работодатели предпочитают тех, кто осознаёт, как он воспринимается другими. Это также помогает узнать, какие шаги человек предпринял, чтобы смягчить плохие впечатления, произведённое на других.
9. Что произошло в последний раз, когда вы кого-то подвели?
Мы все хотя бы раз в жизни кого-то подводили, и то, как мы справляемся с этим и приближаем второй шанс, определяет наш характер.
С помощью вопроса такого типа вы пытаетесь увидеть силу характера вашего кандидата и допустит ли он ещё ситуацию, когда кого-то подведёт.
Конечно, ответ человека может поднять несколько красных флагов (всё же ошибки были допущены). Но отличный кандидат может показать вам, как он развернул негативную ситуацию в положительную сторону – либо признав ошибку и научившись на своём опыте, либо путём принятия корректирующих действий.
10. Если бы вы нанимали на эту должность, какого кандидата вы бы искали?
Вопрос, конечно, может ошарашить несколько человек, но кандидат должен суметь использовать его, чтобы проиллюстрировать, какие сильные стороны он ценит в работнике. Это может помочь вам лучше определить, подходит ли кандидат с точки зрения того, что ценится в вашей компании.
Плохой кандидат будет говорить о перечне качеств, которые, по его мнению, вы хотите услышать, что довольно легко раскусить.
